Conférence sur le thème du Talent Management


Lors de la conférence co-organisée par l’ANDRH, la DFCG et ICN Business School, animée par Bénédicte MERLE qui s’est tenue le 14 septembre dernier sur le thème du Talent Management au service de la performance et du développement des entreprises, Frédéric OGER a brièvement restitué l’enquête ANDRH sur la gestion des talents dans les entreprises édition 2017.

Cette dernière tend enfin à se démocratiser puisque cette politique couvre 100 % des effectifs pour 45 % des entreprises (+ 5 % par rapport à 2015) même si elle reste encore l’apanage des hauts potentiels (57 %) et des cadres dirigeants (48 %).

Les domaines de gestion des talents évoluent dans les entreprises; la gestion de la performance et l’intégration font leur entrée dans ce top 5. Le recrutement et la gestion de la performance arrivent devant le développement et la formation (qui évolue) en terme de domaine de la gestion des talents ayant le plus d’impact sur la performance économique de l’entreprise.

La définition des talents qui ressort de l’enquête est identique à celle des baromètres précédents : une combinaison de potentiel et de performance. Le talent doit aussi avoir des compétences particulières comme (dans l’ordre) : le sens des responsabilités, l’adaptation et un fort engagement. Pour plus de la moitié des répondants, la gestion des talents permet un meilleur engagement des collaborateurs (59,3 %), une meilleure adéquation des compétences aux futurs besoins de l’entreprise (58,7%) et une meilleure adéquation des compétences aux exigences du poste.

Les pratiques innovantes les plus fréquemment mises en place sont la collaboration et les communautés de pratiques (44,1 %), ce qui traduit la transformation des organisations vers des modes de management moins hiérarchiques.

Selon Frédéric OGER, l’implication renforcée des DRH sur certains rôles tel que la marque employeur, devrait être de nature à les aider tant dans leur rôle de recrutement et fidélisation que dans leur quête de moyen et de soutien.

Dans un second temps, Jean-Marie MEJIAS a complété ce panorama en revenant sur la raison pour laquelle le talent management est devenu aussi fondamental ces dernières années. Il précise que la gouvernance comprend des mécanismes informels qui participent à la définition du type de talents attendus dans une entreprise.

Après avoir défini le talent comme une attitude, il mentionne les apports des sciences cognitives qui éclairent sur la façon dont un individu décide et agit, sur l’importance de ses valeurs et de sa culture dans ses réflexions.

Il rappelle que la formation permet de compléter et de performer la mise en œuvre des comportements, que le coaching (auquel ont recours 66.7% des entreprises pour développer les talents selon l’enquête ANDRH) et le mentorat permettent d’aborder les compétences génériques (comportements humains développés par un individu à partir de l’influence de son environnement) sous certaines conditions de fond et de forme.

La conclusion partagée est que les enjeux impliqués justifient les investissements budgétaires, humains et organisationnels engagés.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.