Voici le 4ème article compte-rendu de la confiance du 25 janvier, sur la thématique « la confiance, clef de projets réussis ? ».
Il nous permet d’aborder la délicate relation entre confiance et contrôle.
L’armée pourrait inspirer de bonnes pratiques dans les formes de contrôle et son dosage. En effet si Jean-Marc Denuel nous rappelle que l’on délègue à une personne dont on sait qu’elle a les compétences qui vont lui permettre d’exercer cette délégation, il nous rappelle aussi que la formation et l’entraînement qui ont précédé la délégation ont donné lieu à des évaluations et que les pilotes viennent au compte-rendu auprès du leader pour lui permettre de coordonner. En entreprise, ces comptes-rendus réguliers permettent d’instaurer le dialogue entre le manager et le collaborateur de sorte que ce dernier n’ait jamais peur de venir pour dire quoi que ce soit.
Pour Jean-Marc, c’est une nécessité à utiliser avec doigté puisque évidemment si on contrôle chaque fait et geste de ses collaborateurs, ils n’ont plus d’autonomie, plus d’initiative, plus de capacité à créer.
Thierry Pick apporte une nuance capitale dans la nature des contrôles :
Contrôles techniques d’une part et autres contrôles d’autre part.
Pour la première catégorie, il y a une évidence de nécessité de contrôles, parfois d’ailleurs obligation légale. Pour les autres contrôles, ceux portant par exemple sur la performance, les plannings, les rendez-vous … Thierry Pick pense que la confiance exclut totalement et sans réserve le contrôle.
Chez Clinitex, où la mission, la vision et les valeurs sont clairement définies pour tous et bien incarnées, où le trinôme transparence, confiance et exigence est bien présent et où il n’existe que 3 niveaux hiérarchiques pour 4000 salariés, les contrôles de cette nature sont exclus.
D’ailleurs, pour réaliser des économies, il n’y a pas de contrôleur de gestion, mais un éclaireur de gestion. Donc il n’y a pas de spécialiste du contournement de ces procédures de contrôles, inexistantes, mais nul n’échappe à la transparence totale mise en place (salaires, notes de frais, frais généraux des agences …).
Cet éclaireur de gestion « ne fait qu’éclairer, qu’allumer les projecteurs, sans commentaire, sans conseils, sans recommandations ». Et l’effet est que chacun se met à l’action lorsqu’il y a dérive. Le coût du contrôle est donc remplacé par l’action, gratuite.
Ce 4ème et dernier article est aussi l’occasion de faire la différence entre 2 termes souvent utilisés en RH : les talents et les potentiels. « Un talent c’est celui qui fait », les potentiels sont des promesses.
C’est enfin l’occasion de revenir sur le sujet phare de la relation au temps en apprentissage. Sans le savoir, le public et les 2 conférenciers ont donc parfaitement synthétisé certains apports de Dolphinus :
- Le module 2 du parcours IPH ® porte sur la connaissance de ses capacités, de ses compétences de leurs relations pour favoriser son apprentissage,
- Le module 3 du parcours IHP® porte sur la connaissance de soi pour mieux travailler avec les autres,
- L’outil innovant map&match permet de prendre pleinement conscience de ses plaisirs de faire !
En effet Thierry Pick, amateur de management montessorien nous rappelle que « quand on fait ce qu’on aime, généralement on est efficace très vite, si on a le bagage technique ».
Merci Jean-Marc, merci Thierry, merci au public ; j’ai hâte de vous retrouver pour poursuivre nos échanges !
