Comment étendre la confiance du manager à ses équipes ?
Qui n’a jamais eu un manager qui n’avait pas confiance en lui ? Un dilemme pour l’équipe, et une catastrophe pour les résultats. Mais on oublie souvent que le manager confiant doit faire preuve d’agilité pour mettre en confiance son équipe. Et cela reste un travail de précision et individualisé.
Un manager qui a confiance en lui est nécessaire pour que l’équipe s’épanouisse et que le travail soit bien fait.
Evidemment, le manager qui doute est une catastrophe pour l’équipe, et ne peut assurément que transmettre cette « non-confiance ». Inutile d’en dire plus sur ce sujet.
La confiance est parfois perçue comme du leadership, ou du charisme. Il est vrai que l’on peut faire une confusion, mais ces soft skills peuvent également masquer un manque de confiance.
D’abord concentrons-nous sur la communication.
Selon Albert Mehrabian 93% de la communication entre deux personnes est non verbale ; cela laisse peu de place aux mots choisis !!! On comprend donc l’importance de la posture, du ton employé, de la présentation, du placement de voix … Les épaules basses, l’hésitation, l’indécision ou le ton mal assuré sont des signaux négatifs qui distillent le doute dans l’équipe, même inconsciemment.
Le verbal pur n’occupe que 7% de la communication
7% du message passe par le sens littéral des mots, 36% par le paraverbal et 57% par le non-verbal (langage du corps)
La difficulté de la transmission à l’équipe
Avoir confiance en soi en tant que manager est impératif, mais pas suffisant malheureusement, ce serait trop facile. Je vois déjà l’équipe « Super, Bénédicte nous rejoint, ça va marcher du tonnerre !». Le point le plus délicat, le plus important est bien de transmettre cette confiance aux collaborateurs. Et cela reste un travail individualisé mais également commun, subtil mélange pour que le collectif fonctionne.
La question de mettre en confiance l’équipe est essentielle dans un environnement professionnel, quel que soit le secteur d’activité. C’est un rôle essentiel pour le manager, même le rôle essentiel. De là dépendent les performances des collaborateurs, leur évolution, la qualité du travail. Il est donc évident que la confiance passe par une « image professionnelle irréprochable » en toute circonstance. En effet, la parole est importante… à 7% dans le message.
L’image ne signifie pas costume, c’est l’image comportementale qui est importante, les réactions, les postures. Un manager prostré ou les yeux dans le vague pendant 10 minutes après une nouvelle ne démontrera pas de confiance. Certes un temps de réflexion est toujours nécessaire, mais il faut vite montrer que des solutions potentielles existent pour relancer l’équipe.
Les non-dits et l’absence de ligne de conduite
Le manque d’orientation, de direction, est souvent à l’origine de la défiance envers le manager. Il vient de différents facteurs : le manque de connaissance, de confiance en soi, la peur de décider, de ne pas réussir, l’absence d’objectif. Ces facteurs conduisent aux non-dits, arme destructrice dans les relations sociales et professionnelles. Ils conduisent en effet à l’interprétation, à l’incompréhension et donc à la perte de repères.
Ces comportements ont souvent pour origine la peur. La peur est une réaction de protection primaire qui freine le décisionnaire dans ses choix, elle n’empêche pas de réagir. Pour preuve, la première réaction à une peur est souvent la fuite. Ne pas décider est décider … de laisser le doute s’installer. Dans une équipe, il faut un leader qui donne le cap, ce leadership pouvant être partagé.
Dans un avion de chasse, j’ai souvent eu à décider, au sol comme en vol. Au sol, le temps de réflexion peut atteindre quelques minutes; en vol, il est de quelques secondes tout au plus. Dans les 2 cas il faut décider, se décider rapidement. Cette décision est toujours source potentielle d’erreur, encore une peur, qu’il faut gérer, accepter. Se tromper est une partie de l’apprentissage et reste un passage obligatoire pour toute activité, y compris collective.
La stratégie gagnante pour créer la confiance et fédérer l’équipe
Le manque de connaissance peut très facilement être contourné à condition d’accepter de s’appuyer sur les conseils du spécialiste. Il n’y a pas de honte à être conseillé. Cela permet de valoriser, de confier des missions pour faire progresser et de faire monter en compétences les équipiers. Ainsi ils prennent confiance.
La peur de décider sera toujours présente, dès qu’une situation nouvelle se présente. Mais nous le savons, ne pas décider peut-être mortel, au sens propre comme au sens figuré. Chaque décision comporte des facteurs de risques à évaluer. C’est le rôle du manager avec son équipe, nous en revenons au conseil.
La peur de ne pas réussir est liée à l’image que l’on donne de soi. L’image sociale est prépondérante et ne tolère pas l’échec. Pourtant je pense sincèrement que l’échec est une part de l’apprentissage; que tout réussir au premier essai est quasiment impossible. L’acceptation de l’erreur effacera cette peur de l’échec, et donc donnera confiance à chacun et à l’équipe. Elle permettra de dédramatiser l’échec, de valoriser l’essai.
Comment palier à l’absence d’objectif facteur de défiance envers le manager ?
L’objectif général donne la ligne de conduite pour atteindre un but. Les objectifs intermédiaires posent les jalons individuels et collectifs pour atteindre l’objectif, mais surtout donne le rythme, la partition. Et c’est à cet instant que le manager communique sa confiance à l’équipe.
En conclusion, le manager, pour transmettre la confiance, doit :
- montrer à chaque instant qu’il est exemplaire dans ses relations sociales, acceptant d’être remis en question, de demander de l’aide,
- montrer le cap, fixer les buts et écouter son équipe.
En combinant ces actions, il pourra transmettre à ses pairs sa confiance, si bien évidemment il en possède.
